进入八月，开启了夏季的社招季。近期集中的招聘、面试，形成了一些心得体会，或者说叫套路，而隐藏在这些套路背后的其实是一些更通用的原则。

所以，这一篇其实是写给招聘者的，不过，所有的应聘者也有可能有成为招聘者的一天，也可以参考。

套路

一次集中的扩招需求，有点像每年一度的晋升评审，都需要对大量的候选人进行定级评审，因为每一个新招聘的人员都会对其有一个定级的过程。

在我们内部的晋升评审中，考察点有下面一些维度：

通用能力：考察其沟通表达、学习成长等

专业知识：考察其知识的掌握、深度、广度等

专业能力：考察其技能应用的能力和结果

工作业绩：考察其工作成果、产出、创新点等

价值观：考察其认知、理解、行为等

晋升采用的是工作述职与评审问答形式，其实也很像一次面试过程。只不过晋升用的是述职报告，而面试用的是简历。

在明确了这几个维度之后，为了保持晋升和招聘的统一性，我自己摸索采用了一套结构化的面试思路，也叫套路吧，整个面试过程会包括下面几个部分：

自我介绍 

一开始的简短自我介绍，考察点在于对自我的总结、归纳和认知能力。观察其表达的逻辑性和清晰性，有个整体印象。

项目经历 

一般我不会专门问一些比较死的专业技术点之类的知识，都是套在候选人的项目经历和过往经验中穿插。通过其描述，来判断其掌握知识点的范围和深度，以及在实际的案例中如何运用这些知识与技能解决真正的问题的。

所以，不会有所谓的题库。每一个我决定面试的候选人，都是提前细读其简历，提炼场景和发掘需要问的问题，相当于面试前有个二三十分钟的备课过程，组织好面试时的交互过程与场景，以顺利达到我想要了解的点。

团队合作 

通常还会问候选人其所在团队中的角色，他们的工作模式、协作方式，并给出一些真实的场景化案例观察其应对的反应。评价一下关于他周围的同事、下属或领导，了解他在团队中的自我定位。这里的考察点是沟通协作方面的通用能力。

学习成长 

这个维度考察的关键点包括：成长潜力、职业生涯规划的清晰度。人与人之间成长速度的关键差距，我自己观察得出的结论在于：自驱力。而路径的清晰性，也是产生自驱的一个源动力，否则可能会感觉迷茫，而陷于困顿。

这一点，曾在晚上看到一篇采访微信面试委员会团队的文字记录，提及：

人才一定需要 “自驱力”；“聪明” 很重要但很难定义，我认为应该从努力程度和专业度两方面来考察，聪明的人在面对技术问题时不仅只有苦力，他会有解决问题的章法，既明白业界解决此问题的方式，也能清楚知道自己是在什么水平，并且逐一描述清楚。

在程序技术这个领域，一个人现在会的东西，会随着时间流逝价值逐渐变低。所以一个人才如果缺乏足够强的 “自驱力”，成长性不足，随着时间其价值是变低而不是变高。

文化匹配 

这算是价值观的一部分吧。其实，这是最难考核的，我没有什么好方法，基本靠感觉。曾经有过好几次碰到经历和技能都不错的人，但总是感觉哪里不对，但又着急要人，就放进来了。但最终感觉是对的，合作很快就结束了，人也走了。

综合评价 

总结点评候选人的优势、劣势并进行技术定级，定级也没有绝对标准，而是相对的。我一般就是和周围觉得差不多级别的人的平均水准比较下，大概就会有一个技术级别的判断。

最后，闲聊几句，再问问候选人是否有问题想问，一整套就算打完了。套路讲完，下面讲讲背后的原则。

原则

关于招聘面试套路背后的原则，给我带来最大启发的还是 Ray Dalio 那本叫《原则（Principles）》的书。

招聘面试，其实是一个对人的筛选，而筛选的本质是匹配 —— 匹配人与职位。

第一，你得非常清楚地理解，这个职位需要什么样属性的人。

第二，确定你的候选人是否拥有这个职位要求的必须属性。那么，首先回答第一个问题，一般的职位需要什么样的属性？

属性，又可以进一步拆解为三个层次。

第一层次是「技能（Skills）」，技能是你习得的一种工具，就像程序员会用某种语言和框架来编写某类应用程序。

第二层次是「能力（Abilities）」，能力是你运用工具的思考和行为方式，用同样的语言和框架编写同样程序的程序员能力可以差别很大。而第三层次是「价值观（Values）」，价值观是一个人根深蒂固的信念以及驱动行为的原因与动力所在。

一个职位越是临时，对第一层次技能的要求最多，而越是长期固定的合作关系，对价值观的要求最多。至此，我们回答了第一个问题。而 Ray Dalio 给出的原则也是：

In picking people for long-term relationships, values are most important, abilities come next, and skills are the least important.

在选择与人建立长期关系时，价值观最重要，能力次之，而技能的重要性最低。

别不承认，和你一起工作的人，有时甚至比你的亲人分享了更多你的生命与生活。

总结

套路，面试的六个维度：

自我介绍：自我认知、归纳、总结、表达

项目经历：知识掌握、技能运用、能力证明

团队合作：团队角色、沟通协作

学习成长：职业规划、成长潜力

文化匹配：团队成员接受度感知

综合评价：点评优势、劣势、定级

原则，找人的三个属性层次：

技能：现在掌握的技能能解决现在面临的何种问题？

能力：面临未来未知的问题，有能力去应用已有或学习新技能去解决吗？

价值：驱动行为的根源与动力

说了那么多，无非就是找到对的人，去做对的事，行远路长。